障害のある教職員ネットワーク結成集会

障害のある教職員ネットワーク結成集会

障害のある教職員ネットワーク結成集会
日時　２０１４年　３月１６日（日）１４時３０分開会
会場　日本教育会館９階会議室
主催　日本教職員組合

日程
１　日教組挨拶（日教組・清水書記次長）
２　障害のある教職員ネットワーク運営委員挨拶（栗川運営委員）
３　経過報告（日教組障害児教育部・和田部長）
４　意見交換（運営委員、参加者）
　５　終了

【基調】

１．はじめに
「障害のある教職員ネットワーク」（以下、「障教ネット」）が、日本教職員組合の中に結成されました。まずは、この結成そのもの自体を、全国の皆さんと共に、喜び合いたいと思います。
私たち障害のある教職員の尊厳と人権は、侵すことのできない普遍的なものです。「障害のある教職員」は、これまで長い間、「あってはならない存在」として、その存在自体が認められてきませんでした。障害のあること自体が教職員になることの欠格事項とされ、教員採用試験では、受験することさえ許されず、また受験できたとしても、多くは不合格とされてきました。また、中途で障害をもつようになった場合は、当然のように休職や退職を求められ、教育現場から排斥・排除されてきました。
　障害のある者が、教育現場で働くためには、障害を隠し、あたかも障害がないかのようにふるまい、自力で仕事をすることが前提であって、周囲に配慮や支援を求めない範囲でのみ、例外的に許容される「日陰の存在」でした。あれもできない、これもできないと言われ、迷惑な存在として蔑まれもしてきました。
そのような中で、人権が認識され、現実の社会の中で確立されるために、幾多の苦難を乗り越えて、不断の努力を積み重ね、ネットワーク結成へむけて、準備を進めてきた皆さんと、協力、支援してくださった関係者の皆さんとともに、本集会を迎えたことは意義深いものがあります。

２．教育と労働における課題
　第二次世界大戦後、世界人権宣言や日本国憲法において、基本的人権が、すべての人間の尊厳と自由、平等を保障するものとして、広く公認されました。そして、１９８１年の国際障害者年以降、「完全参加と平等」という明確な目標をもって、障害者の権利保障が具体的に進んできました。日本国内における障害者の当事者運動も、この頃から活発になり出し、各地に散在していた障害のある教職員たちも、少しずつ連絡を取り始めていきました。
　ノーマライゼーション、バリアフリー、自立生活といった新たな考え方が日本国内でも普及していく中で、交通を含めたまちづくりや、人的サポートを受けながらの地域での自立した生活を保障する制度は、徐々に整い、障害のある人が、社会のあらゆる場面で、参加し、活動することが当然のことと考えられるようになってきました。
　しかしながら、そのような中で、教育と労働の分野は、経済社会の効率主義、能力主義の壁に阻まれ、差別と排除が続いてきました。地域の学校に行きたい、働きたい。この当然の願いも、障害を理由に拒まれ、障害者用に特別に設けられた場所に分離、排斥（エクスクルージョン）される傾向がありました。この厳しい分野が重なる所に、障害のある教職員の課題があります。すなわち、障害のある者が教育現場で働くという、教育・労働の課題です。
　雇用・労働の分野では、障害者雇用促進法が制定され、割り当て雇用制度による法定雇用率が設けられて、一定比率の障害者雇用が義務付けられてきたことにより、同じ公務員でも行政職員では障害者雇用は進み、雇用率も達成されてきました。ところが、教職に関しては、長年、雇用率の除外職種とされ、雇用率が適用されるようになってからも、多くの機関で法定雇用率を達成できず、総務省や厚労省から改善勧告を受け、それは今日まで続いてきています。
　また、教育現場でのインクルージョンの課題として、障害のある子どもたちの就学や学習環境が主に取り上げられるものの、障害のある教職員の雇用・労働の問題は、どちらかといえば敬遠されがちでした。これは、教育行政の問題であるばかりでなく、障害者運動や教職員組合運動においても、十分にとりくめているとは言えません。
　この課題解決の立ち遅れ、社会的関心の低さ、当事者運動の弱さには、相互に関連があります。状況が困難で、否定的にとらえられているがゆえに、当事者の立ち上がりと結集が遅れ、孤立・散在した中で自らの存在を保つことに終始してしまう。結果、広がりと持続力のある運動を展開することができず、当事者運動が弱いので、関心も高まらず、課題も解決されないまま放置されるという悪循環に陥っていたと言わざるを得ません。
　
３．障害者権利条約を契機として
このような状況を打開する大きなきっかけとなったのが、２００６年に国連総会で採択された障害者権利条約です。ここでは、障害を、医学的な機能障害といった個人的欠陥と見る旧来の「障害の医学モデル」を離れ、障害を、個人と社会環境との間に生じる状況、社会参加を阻む障壁として捉える「障害の社会モデル」へと、障害観を根本的に転換させました。また、障害者に対する差別を禁止し、障害を理由とする直接、間接差別のみならず、実質的平等を実現するために、障害に応じたシステム変更を含む必要な調整を行なうことを求め、この合理的配慮を提供しないことも差別であるとしました。「障害のある教員」という言葉が初めて国際条約で用いられ、教育における完全なインクルージョンや、合理的配慮を含む労働についての諸権利も明記されました。
　この条約を批准するために、日本国内では、条約が示す新しい考え方に基づく新たな法制度の確立を求める気運が高まり、障害当事者団体を中心とする多様で広範な団体や故人による運動が力強く展開されていきました。
　日教組も教育、労働の分野で、その運動の一翼を担うと共に、障害児教育部の下に、障害のある教職員ネットワーク準備会を設置して、障害のある教職員の課題に主体的にとりくむ組織作りを開始しました。
　このような運動の盛り上がりの中、２００９年には民主党を中心とする連立政権への政権交代が実現し、内閣府に障がい者制度改革推進本部および推進会議が置かれ、障害者基本法の抜本改正、障害者総合支援法改正などが実現しました。２０１２年末の政権再交代の後も、障害者差別解消法の制定、障害者雇用促進法の改正など重要な制度改革が行われ、２０１３年１２月には、遂に障害者権利条約の批准が国会で承認され、国連での手続きを経て、今年２月からは正式にこの条約が日本国にも適用されることになりました。
　
４．「障教ネット」の課題
このような歴史の上に立って、本日、この「障教ネット」結成集会を迎えたわけです。私たちの前には、多くの課題と豊かな可能性とが広がっています。
　まず第一に組織、このネットワークを充実、発展させることです。この結成集会に、全国から障害のある教職員の仲間が数多く結集しました。ここをスタート地点に、情報交換を通じて、互いの状況を知り合い、つながりを深め、団結を強めていく必要があります。活動を通じて、日教組組合員の中の潜在的な当事者との出会いを広げて、ネットワークへの参加をよびかけ、全都道府県、全単組に障教ネット会員がいる状態を実現していくことが必要です。未組合員の当事者にも積極的に働きかけ、組合そのものの組織拡大にもつなげていくことも重要です。
　第二に意識、すなわち障害のある教職員の存在と尊厳とを自他ともに認めていく意識改革です。これまで「あってはならない存在」「日陰の存在」として、私たちは差別、排斥の恐怖に直面し、自己否定的になったり、尊厳が深く傷つけられたりしてきました。しかし、そのような差別、排斥がまちがっているのであり、自ら卑下したり、卑屈になることは無用です。私たちには人権も尊厳もあるのです。その根拠となる権利条約、改正障害者基本法、差別解消法も制定されています。堂々と「私は教育現場で働く障害者であり、権利の主体としての人間だ」と表明、宣言しましょう。この一人一人の人権宣言は、各人の尊厳を回復するとともに、周囲の人たちの見方、考え方を転換させ、学校では子どもたちや同僚、保護者や地域住民などの意識をも変えていく基点ともなりえます。そのためにも権利条約や差別解消法などの学習を深め、その思想を自らのものにしていくとともに、それを組織内外に広めていく活動も重要になっていきます。
　第三に現場、すなわち個々の当事者が直面する差別を解消し、障害に応じた働き方を可能にしていく労働条件や環境を整えていくことです。それを実現していくための強力な道具として、私たちは今、「合理的配慮」という概念を手にしました。旧来の均一的な狭い平等概念を越えて、個々の違い、多様性を承認して、その尊厳と人権を保障するために必要な支援や調整をすることが真の平等を実現するのだという認識の地平に私たちは立っています。それは単なる考え方の一つではなく、国際社会と日本政府が公認している法制度上の概念です。障害ゆえに困っていることはありませんか？初めから「できない」と決め付けるのでなく、「どのようにしたら可能か」を職場の同僚などと話し合い、知恵を出し合い、必要な変更や手立てを講じていけば、多くの問題は解決できると考えます。そのために、介助者、通訳者を含む人的配置や、施設・設備を含む物的環境の整備、勤務時間や勤務形態等の労働条件について、交渉を通じて実現を求めることは、まさに労働組合、教職員組合の役割です。障教ネットが組合内にできた意義は、ここにあると言っても過言ではありません。
　第四に制度、すなわち障害のある教職員が働くための制度づくりの課題です。これまで、現場で労働条件の改善、人的支援、物的条件整備を求めても、「制度がない、予算がない」として、要求が拒まれてきた歴史があります。理念としての権利はもちろん重要ですが、それを実質的に保障させていくためには、具体的制度が必要となります。育児休業制度が、組合員の熱い願いと長年にわたるねばり強い運動によって確立、拡充してきたように、障害のある教職員が働く権利を保障する制度を具体的に確立していかねばなりません。私たち自身の要求内容を練り上げて、よりよい制度づくりにむけてとりくみを強めていく必要があります。よい制度ができれば、現場での交渉もやりやすくなりますし、申請さえすれば誰にでも必要なサポートが提供されるようになることも、夢ではなく現実的なこととしてあり得るのです。

５．「障教ネット」のめざすもの
組織、意識、現場、制度は、相互に連関しており、現場での切実な願いから意識が高まり、組織も強化され、制度もできていくことにつながりますし、制度ができれば、現場での条件整備も進み、障害のある教職員が支障なく生き生きと働いている姿が、子どもたちや同僚、保護者の意識を変えていくことにもなります。
　「障教ネット」には、これまでの悪循環を断ち切り、当事者自らが意識と力量を高めつつ、状況をよりよい方向へと切り開いていく起点となる可能性があります。全国の仲間に、ネットワークへの結集を、あらためて呼びかけます。その団結の力によって、改正障害者基本法で目的とされている「全ての国民が、障害の有無にかかわらず、等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものであるとの理念に則り、全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会を実現」させていきたいと考えます。

【当面のとりくみ】
１．各単組、障教部等と連携し、対象者の把握及び「障教ネット」への加入を働きかける。
２．登録者へのアンケートを行い、それぞれの職場状況や課題、合理的配慮や条件整備、支援の内容、要望事項などをとりまとめ、互いに共有しながら、個々の現場での労働条件改善のための資料とする。
３．雇用促進法や差別解消法の基本指針などのガイドラインを、実質的に合理的配慮を保障させるものにしていく。
４．個人情報を開示することを了解した人を対象にメーリングリストを作成し、日常的な交流を進めていく。

【障害のある教職員ネットワーク】
①対象
・障害者手帳を取得している教職員。
・手帳を取得していないが、難病等機能障害があり、日常生活に相当の制限を受ける状態にある教職員
②目的
・障害のある教職員の組合加入をすすめる。
・障害者の労働に関する情報・課題等を共有する。
・障害のある教職員の雇用拡大、合理的配慮措置の推進をはかる。
③体制・組織
・障害児教育部の中に障害のある教職員ネットワークを設置する。
・年１回を基本とし集会を開催する。
・障害のある教職員ネットワークの活動の方向性等を協議するためにネットワーク運営委員会を置く。

【資料１】　障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要
雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。
１．障害者権利条約に関する条約批准に向けた対応
（１）障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。
（２）合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
※（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において具体的な事例を示す。
（３）苦情処理・紛争解決援助
① 事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停や都道府県労働局長による勧告等）を整備。
２．法定雇用率の算定基礎の見直し
法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（18年）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。
３．その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。
施行期日：2016年４月１日（ただし、２は2018年4月１日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（2013年6月19日））

【資料２】　２０１３年度教員採用等の改善に係る取組事例(抜粋)
2012年１２月
文部科学省初等中等教育局教職員課

Ⅴ．障害のある者への配慮
１障害のある者を対象とした特別選考
障害のある者を対象とした選考は、「障害者特別選考」等の名称で、６５県市（前年度６５県市）において行われ、受験資格は障害者手帳保有者（６３県市）などとしている。募集人員については、一般採用人員に含めている場合が３８県市となっており、採用数を明示しているのは２１県市となっている。

○ 障害のある者の受験者数及び採用者数
障害のある者の受験者は、２０１３年度で２８９人（うち特別選考２６６人）であり、２０１２年度の３３８人（うち特別選考３２０人）と比べて、受験者数全体、特別選考による受験者数ともに減少となった。
また、２０１２年度の採用者数は８０人であり、そのうち特別選考において７７人が採用された。

○ 障害のある者の配置例
障害のある者の２０１２年度までの具体的な配置例としては、特別支援学校における教諭・実習助手が多く見られた。また、特別支援学校以外の学校の教諭・事務職員としての配置、教育委員会事務局、図書館等の事務職員、嘱託職員への配置も見られた。
障害の種類別では、肢体不自由者・病弱者について幅広い配置例が見られた。

２試験時における障害のある者への配慮
○ 周知方法
教員採用選考試験時における障害のある者への配慮は全ての教育委員会において実施され、募集要項やホームページ等によりその周知を図っている。効果的な周知方法としては、７県市が障害者施設・団体を通した周知等を行った。

○ 筆記試験における配慮（２０１３年度選考で実施された配慮及び対応可能であった配慮）
・視覚障害者への配慮６７県市
文字・用紙の拡大・・・・・・・・・・・・・・５４県市
試験時間延長・・・・・・・・・・・・・・・・・４７県市等
・聴覚障害者への配慮６７県市
手話通訳・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５０県市
書面・筆談指示・・・・・・・・・・・・・・・・４８県市等
・肢体不自由者への配慮６７県市
別室受験・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３８県市
試験会場・机等の配慮・・・・・・・・・・４７県市等

○ 筆記試験以外における配慮
実技試験や面接試験など、筆記試験以外の試験等においても、６７県市で何らかの配慮や対応が可能であった。具体的な配慮としては、受験者の希望に対応すること、受験者に便利な会場とすること、手話通訳等の配置、実技試験や面接の差替・免除、駐車場確保等が挙げられる。

◎受験資格に自力通勤・介助者不要項目がない府県市・・・・　　１０府県市
岩手県、神奈川県、新潟県、大阪府、兵庫県、横浜市、相模原市、大阪市、堺市、神戸市
【資料３】　第8回改正障害者雇用促進法にもとづく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会・資料（別紙３）(抜粋)

多くの事業主が対応できると考えられる措置の事例（案）
※合理的配慮は個々の労働者の障害や職場の状況に応じて提供されるものであり、多様かつ個別性が高いものであることを踏まえ、ここに記載された事例はあくまでも例示であり、あらゆる企業が必ず実施すべきものではないこと及びここに記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがあること。

【視覚障害】
募集及び採用時
○ 募集内容について、音声等で提供すること。
○ 採用試験を点字や音声等により実施すること。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 拡大文字、音声ソフト等の活用により業務が遂行できるようにすること。
○ 出退勤時間を柔軟に設定すること。
○ 職場内の机等の配置、危険箇所を事前に確認すること。
○ 移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【聴覚・言語障害】
募集及び採用時
○ 面接時に、家族等の同席を認めること。
○ 面接を筆談等により行うこと。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 業務指示・連絡に際して、筆談やメール等を利用すること。
○ 出退勤時間を柔軟に設定すること。
○ 危険箇所や危険の発生等を視覚で確認できるようにすること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【肢体不自由】
募集及び採用時
○ 面接の際にできるだけ移動が少なくて済むようにすること。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
○ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。
○ スロープ、手すり等を設置すること。
○ 体温調整しやすい服装の着用を認めること。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【内部障害】
募集及び採用時
○ 面接時間について、体調に配慮すること。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【知的障害】
募集及び採用時
○ 面接時に、家族等の同席を認めること。]
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 本人の理解度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。
○ 図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、体調に配慮すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【精神障害】
募集及び採用時
○ 面接時に、家族等の同席を認めること。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 障害の内容に応じて、業務指示を明確にし、一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
○ 本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【発達障害】
募集及び採用時
○ 面接時に、家族等の同席を認めること。
採用後
○ 障害の内容に応じて、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 障害の内容に応じて、業務指示を明確にし、一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、体調に配慮すること。
○ 感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【難病に起因する障害】
募集及び採用時
○ 面接時間について、体調に配慮すること。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

【高次脳機能障害】
募集及び採用時
○ 面接時に、家族等の同席を認めること。
採用後
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 障害の内容に応じて、仕事内容等をメモにする、一つずつ業務指示を行う、写真や図柄を多用して作業手順を示す等の対応を行うこと。
○ 出退勤時間・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の社員に対し、障害の内容等を説明すること。

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